Von Auerhahn und Zugvogel

Shanghai, Bombay, Seoul. Fernöstliche Namen, die nach Abenteuer klingen und die Fantasie anregen. Eine Studie hat nun ergeben, dass dieser exotische Traum für mobile Fach- und Führungskräfte Realität werden kann. Eine Realität, die viele Gesichter hat und in jedem Fall einen Schnitt im Privat- und Berufsleben mit sich bringt. Ortsungebundene Arbeitskräfte spielen aber nicht nur bei Auslandsentsendungen eine Rolle: Auch an entlegenen Standorten in Deutschland sind sie heiß begehrt – jedoch nicht immer leicht zu begeistern.
Von Robert Piterek

Es ist ein schönes Städtchen, das sich sehen lassen kann: Von mehr als 650 Jahren Geschichte zeugen die Fachwerkhäuser und das historisch gewachsene Stadtbild. Die Blumenmärkte und der St. Georgs- Brunnen geben der 13 000-Seelen-Gemeinde Herzogenaurach ihren beschaulichen Charme. Reizvoll für die einen, langweilig für die anderen. Unternehmen an eben solchen Orten haben es oft nicht leicht, qualifiziertes Personal zu rekrutieren. Einer der Gründe mag die von der Unternehmensberatung PricewaterhouseCoopers ermittelte mangelnde Mobilitätsbereitschaft der Deutschen sein: Nur für jeden vierten Deutschen kommt ein Ortswechsel innerhalb des Landes in Frage. Einige bedeutende Unternehmen haben im fränkischen Herzogenaurach ihre Zentralen: Der Automobilzulieferer INA-Schaeffler KG sowie die beiden Sportartikelhersteller Puma und Adidas. Lediglich auf das Arbeitskräftepotenzial vor Ort zu setzen, würde für Adidas zu kurz greifen, macht Personalchef Matthias Malessa unmissverständlich klar. Um Nachwuchstalente für das Unternehmen zu gewinnen, reichen die üblichen Standortargumente nicht aus: „Beim jungen, wilden Designer müssen wir die nahe gelegenen Städte Nürnberg und Erlangen stärker verkaufen, denn sie haben eine attraktivere Szene als Herzogenaurach“, verrät er. Grundsätzlich könne sich das Unternehmen über die Umzugsbereitschaft von Hochschulabsolventen und Berufseinsteigern nicht beschweren, da helfe das Markenimage schon. Da Adidas als Global Player auch ausländische Fachkräfte für die Unternehmenszentrale in Herzogenaurach anwirbt, hat das Unternehmen in den eigenen Standort investiert. So wurde eine internationale Schule gegründet, um die Integration ausländischer Familien zu erleichtern. Dass diese Maßnahme nötig war, zeigt die Zahl der nicht-deutschen Mitarbeiter, die mit 350 Personen aus 40 verschiedenen Ländern einen großen Teil der 850 Personen starken Belegschaft stellen. Mittlerweile sei die „kritische Masse seines olympischen Dorfes zum Standortvorteil für Familien geworden“, betont Malessa nicht ohne Stolz. Gefragt sind weltoffene, sportbegeisterte Hochschulabsolventen für Marketing und Kommunikation, aber auch für den Design-, Finanz- und Personalbereich.

Immer mobiler
Was bei den Arbeitsmarktreformen leidenschaftlich diskutiert wurde – zumutbare Arbeitswege und Umzüge –, ist für Fach- und Führungskräfte nicht neu: Sie müssen schon länger die Bereitschaft zum Reisen mitbringen. PricewaterhouseCoopers ermittelte, dass 64 Prozent der deutschen Unternehmen Mobilität als wichtige Eigenschaft bei Führungskräften betrachten. Mit Blick auf das außereuropäische Ausland kommen deutsche Arbeitnehmer dieser Anforderung noch am ehesten nach: Jeder dritte Deutsche ist der Unternehmensberatung zufolge bereit, in fernen Ländern zu arbeiten. An der Wirklichkeit gemessen ergeben sich eindrucksvolle Zahlen: Laut statistischem Bundesamt verlassen Jahr für Jahr viele zehntausend Studenten das Land, um ihren Bildungshorizont im Ausland zu erweitern, ebenso wie mittlerweile weit über 100 000 Deutsche jährlich ein neues Leben jenseits der Staatsgrenzen beginnen, teils als Auswanderer, teils als Entsandte deutscher Unternehmen. Ein Leben, das viele sich erträumen, andere aber kategorisch ablehnen. Und die Anzahl derjenigen, die sich ihren Traum erfüllen, steigt: 2003 wurden etwa 30 000 Fortzüge mehr verzeichnet als im Jahr 1991. Die wirtschaftlichen Möglichkeiten, die sich etwa in China neu auftun, drängen auch die Unternehmen zum Handeln. PricewaterhouseCoopers befragte 273 Unternehmen aus 17 Ländern mit über 70 000 entsandten Mitarbeitern nach ihren Planungen für die Zukunft. Das Ergebnis: Drei Viertel wollen in den kommenden Jahren mehr Mitarbeiter im Ausland beschäftigen als zuvor. Neben dem verstärkten Einsatz in den Ländern der EU, der aufgrund der Osterweiterung absehbar war, sollen die so genannten Expatriates künftig vermehrt auch ins wirtschaftlich aufstrebende Reich der Mitte entsandt werden.

„Know-how-Transfer ist unabdingbar“
So auch bei der ThyssenKrupp Elevator AG, einem Global Player im Aufzuggeschäft. Bei der Weiterentwicklung von Märkten in Asien und Osteuropa legt das in mehr als 60 Ländern und an über 800 Standorten vertretene Unternehmen größten Wert auf mobile Mitarbeiter und schickt sie derzeit verstärkt nach Indien, Südkorea und China. Als wichtigstes Argument für Auslandseinsätze nennt die Verantwortliche für den Personalbereich, Anne-Marie Beth-von der Warth, die Notwendigkeit des Know-how-Transfers eines weltweit agierenden Unternehmens. „Wir wollen dadurch unsere Produkte stetig verbessern und Mitarbeiter und Kunden an uns binden.“ Aufgabe der Expatriates sei es vor allem, gemeinsam mit den Führungskräften und den Mitarbeitern vor Ort Geschäftsprozesse zu verbessern und dabei länderspezifische Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. Beth-von der Warth: „Entsendungen ins Ausland sind als Jobrotation ein zentrales Instrument der Personalentwicklung. Sie dienen der persönlichen Weiterbildung unserer fähigsten Fach- und Führungskräfte.“ Von den weltweit dreißig Expatriates des ThyssenKrupp-Segments sind zehn deutscher Herkunft. Auch Bayer engagiert sich traditionell sehr stark im Ausland: Etwa 700 deutsche Auslandsentsandte vertreten das Unternehmen in 52 Ländern weltweit. Die Flexibilität der Mitarbeiter wird hier nicht nur verbal gefordert – sie ist Bestandteil der Arbeitsverträge. „Besonders wichtig sind die Standorte USA und China“, so Georg Sitterberg von der Bayer- Personalabteilung in Leverkusen. Anders als die ThyssenKrupp-Tochter rechnet Bayer aber nicht damit, dass künftig mehr Auslandsentsendungen nötig sein werden. Voraussetzung für den Schritt ins Ausland ist bei dem Konzern ein Hochschulabschluss in BWL, Pharmazie oder einem ingenieurwissenschaftlichen Studiengang. Zudem sollte der Kandidat bereits eine vergleichbare Position innegehabt haben.

Nachhilfe in Kultur und Brauchtum
Damit der Know-how-Transfer ins Ausland möglichst effizient vonstatten geht, müssen die künftigen Expatriates auf ihr neues kulturelles Umfeld und den damit verbundenen Einschnitt in ihrem Leben vorbereitet werden. Diese Aufgabe ist das Geschäft von Andreas Bittner, dem Geschäftsführer des Instituts für Interkulturelles Management (IFIM) in Rheinbreitbach im Siebengebirge. Mit fortschreitender Globalisierung wuchsen in den letzten Jahren auch die Seminarzahlen seines Instituts. Bittner hat beobachtet, dass neben der deutschen Großindustrie inzwischen verstärkt mittelständische Unternehmen ins Ausland drängen – und in seine Kurse, denn „Mittelständler haben vielleicht zwei oder drei Leute im Ausland. Die Personalabteilung hat entsprechend wenig Erfahrung mit Auslandsentsendungen.“ 1990 öffnete das IFIM seine Tore und schult seither Seminarteilnehmer in Kultur und Brauchtum des Gastlandes, bereitet sie aber auch auf den Umgang mit einheimischen Arbeitern vor. Nicht ohne Grund, wie der Psychologe in einem Beispiel darlegt: „Bei der Umschulung von malaysischen Arbeitern, die vorher Bauern waren und jetzt Autoradios fertigen sollen, multiplizieren sich die interkulturellen Schwierigkeiten.“ Um Reibungsverluste zu verringern, sollten Auslandsentsandte bereits eine Vorstellung davon haben, was sie erwartet: „Diese Leute müssen sowohl mit den ausländischen Behörden als auch mit ihren Mitarbeitern klarkommen und sich darüber hinaus ein neues Privatleben aufbauen.“ Dabei sind vielfältige Unterschiede zu bedenken.“ Das fängt beim erwarteten Umgang mit den Mitarbeitern an, schlägt sich in der Art zu loben und Kritik zu üben nieder und reicht bis zu den Unterschieden im Entscheidungs- und Planungsverhalten“, zählt Bittner auf.

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Die Devise der Sesshaften lautet: „Was ich nicht weiß, macht mich nicht heiß.“ Der Umkehrschluss trifft jedenfalls zu: Wer den Schritt erst einmal gewagt hat, will das Erlebnis nicht mehr missen.

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„Amerikanisierung des Arbeitsplatzes nicht immer erwünscht“
Doch was tun, wenn der Auslandsvertrag ausgelaufen ist und die Rückkehr nach Deutschland ansteht? Nahm man eben noch Anteil daran, dass in Asien in atemberaubender Zeit eine neue Welt entstand, bestimmen nun Themen wie Hartz IV oder die neue S-Klasse die Gespräche in der Heimat, simuliert Bittner eine mögliche Rückkehrersituation. „Verständnis für die neuen Erfahrungen haben da nur wenige.“ Dafür aber extra ein Seminar zu belegen, trauten sich die meisten auch nicht, da die Rückkehrer dann vor ihrem Unternehmen eingestehen müssten, dass sie Schwierigkeiten haben. Wegen geringer Nachfrage werden so genannte Reentry-Seminare nur selten angeboten. Die Konsequenz liegt für Bittner auf der Hand: „Nach fünf Jahren am Stück im Ausland sollte man dringend versuchen, hier wieder zurecht zu kommen. Danach nehmen die Schwierigkeiten exponentiell zu.“ Um Enttäuschungen zu vermeiden, plädiert Bittner dafür, die Erwartungen für die Zeit nach der Rückkehr zurückzuschrauben: Die Posten, in denen die erworbenen Erfahrungen genutzt werden könnten, seien selten, die Übertragung der neuen Arbeitsmethoden auf Deutschland problematisch. Bittner: „Eine Amerikanisierung des Arbeitsplatzes ist nicht immer erwünscht.“ Reentry-Seminar oder nicht: Es liegt im Interesse der Unternehmen, dass die Rückkehr gelingt, denn Integrationsprobleme senken die Mobilitätsbereitschaft. ThyssenKrupp Elevator beschränkt die Auslandseinsätze seiner Mitarbeiter daher auf maximal drei Jahre und garantiert einen gleichwertigen Arbeitsplatz nach der Rückkehr. Bayer konzentriert sich dagegen mehr auf den Schritt ins Ausland und hält Schwierigkeiten bei der Rückkehr von Expatriates für kein großes Problem. Auslandsentsendungen des Traditionsunternehmens sind dennoch auf drei bis fünf Jahre begrenzt.

Freiberuflich auf Reisen
Welche Menschen verbergen sich hinter den für Auswärtseinsätze so wichtigen Fähigkeiten wie Mobilität, Sozialkompetenz und kulturellem Einfühlungsvermögen? Eine davon ist Sandra Schäfer (Name von der Redaktion geändert), die ihr Geld als freiberufliche IT-Beraterin für den Software-Konzern SAP verdient. Sie ist sprachgewandt und weiß, worauf es beim Kauf eines Einkaufs-, Warenwirtschafts- oder Vertriebssystems ankommt. Für ihren Auftraggeber war sie schon an zahlreichen Orten im In- und Ausland tätig. Unter anderem in England und Schottland, wo sie die Softwareberatung einer Hotelkette übernahm und dafür sechs Wochen im Land blieb. Im Rückblick eine schöne Zeit, die aber auch an die Substanz ging. „Vom brodelnden Leben in Großbritannien habe ich nur wenig mitbekommen“, verrät Schäfer. „Damit der Kunde die Flugzeit und die Zusatzkosten herausbekommen konnte, arbeitete ich 50 Wochenstunden.“ Ähnlich sah es bei Auslandsaufträgen in Spanien und Portugal aus. Während der Informatikerin die vielen Ortswechsel durchaus Spaß machten, forderten die damit verbundenen einschneidenden Veränderungen auch Opfer von ihr. Die Beziehung zu ihrem Freund zerbrach an der Distanz, das Hotelleben bei einem anderthalbjährigen Langzeitauftrag in Stuttgart eskalierte in einem „Hotelkoller“: „Eines Morgens wachte ich auf und war fest davon überzeugt, das Zimmer sei über Nacht umgebaut worden. Überraschend, denn die Räume in dem Hotel sind weitgehend identisch. Ich hatte aber in einem spiegelverkehrten Zimmer geschlafen.“ Auch die Pendelei forderte ihren Tribut: „Während der Woche lebte ich nur für die Arbeit, am Wochenende putzte ich meine Wohnung in Darmstadt und traf Freunde, wenn noch Zeit blieb.“ Ein Kreislauf, der montags früh auf der Autobahn immer wieder neu begann.

Vom Rhein ans ostchinesische Meer
Das passende Profil für eine Auslandstätigkeit bei der Bayer-Sparte Material Science hatte auch der damals 36-jährige Michael König. Neben seinem Diplom als Chemieingenieur sprachen seine Erfahrungen als langjähriger Produktions- und Betriebsleiter verschiedener Werke für ihn. Gemeinsam mit seiner Ehefrau und seinen anderthalb und dreieinhalbjährigen Söhnen ging er 1999 für gut drei Jahre nach China. Seine Aufgabe: Bayer-Werksleiter und Geschäftsführer eines Industrieparks im südlich von Shanghai gelegenen Caojing. Dort will das Leverkusener Unternehmen als einer der Weltmarktführer für hochwertige Materialien insgesamt rund 3,1 Mrd. Dollar in Polymer-Rohstoffe investieren. Im Vorfeld des China-Aufenthaltes belegten König und seine Frau einen Sprachkurs und Seminare zur Vorbereitung auf die kulturellen Unterschiede. Für ihn war der Schritt ins Ausland ein Schnitt: Einerseits wurden die persönlichen Beziehungen unterbrochen, auf der anderen Seite war der Umzug vom beschaulichen Leverkusen in die 15-Millionen-Metropole Shanghai mit deutlichen Veränderungen verbunden: „Ich war zunächst erschrocken: Die Stadt ist laut, hektisch und alles andere als ein Luftkurort“, blickt er zurück. Die Königs gewöhnten sich aber schnell an den Trubel der Großstadt und begannen, auch die Vorteile zu sehen: Etwa die vielfältigen Kultur- und Freizeitangebote und die Möglichkeit, ihre Kinder dreisprachig aufwachsen zu lassen. Der älteste Sohn ging die letzten zwei Jahre in die internationale Schule in Shanghai und lernte dort Englisch und Chinesisch. Der jüngere konnte ebenso von der Sprachenvielfalt in der internationalen Gemeinde profitieren. Auch König selbst hat die Erfahrung positiv geprägt: „Ich konnte mich deutlich weiterentwickeln, kenne heute das Geschäftsgebaren und die Verhandlungsstrategien der Chinesen.“ Ein nützliches Wissen, denn Bayer hatte nach der Rückkehr aus China weitere Pläne mit ihm: Heute ist er globaler Leiter der Produktion und Technik für Schaumstoff-Vorprodukte, koordiniert die Investitionen im Reich der Mitte nun aber wieder von Leverkusen aus. Wenngleich er selbst eine „glatte“ Rückkehr nach Deutschland hinter sich hat, bekräftigt er doch die Notwendigkeit des Unternehmens, Expatriates bei der Wiedereingliederung zu unterstützen, „besonders, wenn Kollegen lange im Ausland waren“. König sieht sich heute nicht nur als auslandserfahrenen Fachmann, sondern auch als Brückenbauer zwischen den europäischen und asiatischen Kulturen – eine wichtige Funktion bei einem Global Player wie Bayer, ist er überzeugt. Obwohl es viele positive Beispiele von gelungenen beruflich motivierten Ortswechseln gibt, bleibt Deutschland in puncto Mobilität nach wie vor zweigeteilt: Die einen betrachten den Schnitt in ihrem Leben als Bereicherung und Herausforderung, die anderen scheuen ihn wegen der vielen unbekannten Variablen und der Distanz zu Freunden und Familie. Die Devise der Sesshaften lautet: „Was ich nicht weiß, macht mich nicht heiß.“ Der Umkehrschluss trifft jedenfalls zu: Wer den Schritt erst einmal gewagt hat, will das Erlebnis nicht mehr missen.

Robert Piterek ging in Ägypten und Südafrika zur Schule. Nach dem Abitur im südafrikanischen Johannesburg studierte er an der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf, volontierte in Köln und arbeitete im Anschluss als leitender Redakteur für die deutschsprachige Budapester Zeitung in Ungarn. Heute arbeitet er als freiberuflicher Journalist in Düsseldorf.